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彭光华 陆占奇—以社会主义市场经济为视角解析《劳动合同法》
作者:彭光华 陆…更新时间:2008/2/5 查看次数:1940推荐等级:★★★
彭光华 陆占奇—以社会主义市场经济为视角解析《劳动合同法》
专家观点:

                                        立法调整劳动关系的九大发展趋势——以社会主义市场经济为视角解析《劳动合同法》

    编者按:至2008年,我国的改革开放政策业已实行了30年,市场经济已经成为我国不可逆转的经济制度。20世纪80年代中期,适应社会主义市场经济实践的需要,劳动合同制度应时而生,并逐渐成为劳动用工市场化的重要标志。20余年间,我国社会主义市场经济飞速发展,劳动力市场基本形成,劳动合同制度成为主要的劳动关系调整机制。

  2008年1月1日,《劳动合同法》正式实施,我国的市场经济实践、劳动关系协调、劳动合同制度运行进入了一个新的发展阶段,社会主义市场经济视角下的劳动合同制度将怎样发展,立法调整劳动关系的努力成效如何,这些问题需要探讨。因此,本文论述或许不尽完善,但令人耳目一新。

  ◆ 协商是市场经济运行的基本机制,建立与社会主义市场经济相适应的劳动制度,尤其是在我国并未实行劳动条件共决的制度框架下,更需要在劳动制度建设中重视沟通协商制度的构建。

  ◆ 构建以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系,不仅可以保护劳动者、用人单位,其深层的立法目的,就是通过制度对劳动关系的诱导,最终形成国家在人才上、经济上的竞争优势。

  ◆ 《劳动合同法》的颁布实施契合了社会主义市场经济发展与和谐劳动关系建设的实践要求,它不仅仅是对现行劳动合同制度的完善和发展,也在一定程度上揭示了劳动立法的发展趋势,并从劳动立法的角度揭示了社会主义市场经济发展的内在趋势。

  经过20余年的发展,劳动合同制度已经成为我国劳动关系的主要调整机制。但是,劳动合同制度在其发展历程中,也产生了诸多弊端。为了修正这些弊端,完善劳动合同制度,并通过劳动合同进一步明确劳动关系双方的权利义务,保护劳动者合法权益,进而构建与发展和谐稳定的劳动关系,《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》、条文后注解则简称“法”)在经过众多经验借鉴、智慧碰撞以及利益调整后,于2008年1月1日正式实施。

  本文基于对劳动法理论的理解和市场经济发展规律的把握,通过对《劳动合同法》具体条文的分析,明确立法调整劳动关系的九大发展趋势。

  一、保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系

  《劳动合同法》的立法契机是对劳动合同制度运行中积累的弊端进行修正,而立法的核心目的是保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系(法第1条)。这个立法目的不仅贯穿整部法律,其精神也将贯穿《劳动合同法》的实施细则、配套规章及相关法规、政策,而且也将直接影响到劳动行政、劳动司法。因此,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,将成为立法调整劳动关系的主要发展趋势。

  构建社会主义和谐社会,乃是当今中国的重要国策。而要构建和谐社会必须有和谐的劳动关系,只有劳动关系实现了稳定和谐,才有职工队伍、企业和社会的稳定和谐。和谐劳动关系是社会主义和谐社会题中应有之义和最基本、最核心的价值与内容。在市场经济条件下,严重不均衡的劳动关系会影响到经济发展和国际竞争力,还会影响政治稳定和社会发展。劳动关系稳定是社会和谐的基础与前提,而社会和谐又是劳动关系稳定的体现与保证。正因如此,“构建和发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》的最终价值目标”。

  “构建和发展和谐稳定的劳动关系”这一终极价值目标,是靠保护劳动者的合法权益来实现的。关于《劳动合同法》是“单保护”还是“双保护”,在立法过程中曾有过争论。其实,立法保护的对象并无争论之必要。因为法律本身是为国家利益服务的,任何立法都首先要保护国家利益,而劳动法是通过保护劳动者来实现国家利益的。这是因为,保护总劳动力是维护政权的保障,即维护政权必须靠市场经济的发展。而市场经济的发展需要源源不断的优质的劳动力,需要充足的高素质的劳动力。但是,由于多数劳动力不具备不可替代性,用人单位往往不愿提高劳动力素质养成上的投入成本,甚至会因为过度加班、工伤等带来劳动力的过度消耗。对于用人单位来说,这种个别劳动力的过度消耗并无任何影响,当劳动者劳动能力下降甚至病残时,用人单位可以从劳动力市场上补充新的劳动力进来。但是,任何劳动力的损伤都是国家“总劳动力”的损伤,会影响国家对充足的、高素质的劳动力的保障,进而可能会影响市场经济的发展和政权的维护。所以,国家通过立法保护劳动者就成为一种必然。

  二、重新界定“劳动关系”的含义,扩大劳动者保护的范围

  根据《劳动法》的规定,劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。在这一框架下,在学理解释和劳动行政、司法实务上,所谓“《劳动法》不保护非法劳动关系”的理解成为主流。很多人主张,《劳动法》保护的仅限于订立了劳动合同的,建立了“劳动法律关系”的劳动者。于是很多没有建立劳动法律关系的劳动者被置于《劳动法》的保护之外。虽然劳动保障部、最高人民法院通过发布有关规定、司法解释,明确了存在事实劳动关系的劳动者也享有劳动法律规定的劳动者权利,但是,这些规定和司法解释的法律效力较低,不足以纠正立法带来的弊端,仍有大批所谓“劳务关系”、“主体不适格”的劳动者不能接受《劳动法》的保护。

  针对这种情况,《劳动合同法》规定,“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”(法第7条)。也就是说,引起劳动关系产生的基本法律事实是用工,而不是订立劳动合同,即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在用工行为,该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立,与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利 。

  其实,考察近代劳动的历史渊源即可发现,近代产业劳动者中,其最核心的劳动力是被迫失地的农民。与农业劳动相比,近代产业劳动中的劳动者容易遭受工伤、职业病等工业灾害(又称职业危险)、还要服从管理。劳动法对劳动者的保护,恰恰是为了保护承担这些危险的劳动者。也就是说,承担职业危险、服从管理的劳动者就应当受到劳动法的保护。

  《劳动合同法》中确定该法的保护对象,不再着眼于是否签订书面劳动合同,而是重视是否有劳动用工这一法律事实,其目的正与《劳动法》出现的契机相一致。

  劳动关系确定要素的变化,也带来了保护范围的扩大。比如,民办非企业单位等新的用工主体,以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,也都成了法律的保护对象(法第2条)。而且,事业单位中的劳动者,除法律、行政法规或者国务院另有规定的,也成为《劳动合同法》的保护对象(法第96条)。此外,小时工等非正规就业者,在劳动报酬等方面也有了明确的法律保护(法第72条)。甚至,不具备合法经营资格的用人单位的所谓“非法用工”,也能获得法律保护(法第94条)。

  三、重视诚信建设,严格规制违背诚信的行为

  社会问题以及人与人之间的关系,不像客观存在的物质世界那样真实、稳定,难以把握其存在与运行的客观规律。所以,把社会问题以及人与人之间的关系作为研究对象的社会科学长期不被视为科学。于是,2000年前的古希腊人假设社会问题以及人与人之间是真实的、可信赖的,只有存在信赖,社会科学的研究对象才有可能是真实、稳定、有客观规律可寻的。也就是说,信赖是社会科学的假设前提,是社会的假设前提,是社会科学之所以能够存在、社会之所以能够良性运行、人与人之间之所以能够建立良性互动关系的重要假设之一。或者说,如果没有信赖,社会、人以及整个社会科学也就没有了真实性、稳定性,也就没有了客观规律,没有科学可言。而诚实信用是形成信赖的必要前提,所以诚信同时也成为整个社会的假设前提,诚信原则则成为维持近代社会基本秩序的民法的帝王原则。

  作为规制劳动关系运行的主要法律,《劳动法》并没有足够重视用人单位与劳动者之间的诚信。而《劳动合同法》却认识到用人单位以及劳动者的诚实信用,是构建与发展和谐稳定的劳动关系的不可或缺的途径,对劳动关系双方当事人的诚信有了明确的要求,并为违背诚信的行为准备了惩罚手段。

  首先,《劳动合同法》把诚实信用确定为订立劳动合同的基本原则(法第3条),并规定用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况,而劳动者也要对用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况(法第8条)。劳动者如果隐瞒履历,有可能成为惩罚解雇的对象(法第39条第2项)。

  其次,《劳动合同法》把劳动合同的全面履行作为履行劳动合同的基本原则(法第29条)。在市场经济国家较为成熟的劳动法理论中,把“不得兼职”作为劳动合同的附属的诚信义务,就是“全面履行”原则的要求。因此,《劳动合同法》对兼职也进行了严厉的限制。不仅兼职劳动者有可能遭遇惩罚性解雇(法第39条第4项),而且使用兼职劳动者的用人单位也可能为此承担连带责任(法第91条)。

  四、重视沟通协商,强调员工参与

  在劳动关系建立与履行过程中,沟通与协商能够最大限度地预防劳动争议,也是劳动争议处理中成本最低却最为有效地维持劳动关系的连续性的手段。所以,建立沟通协商机制,是和谐劳动关系建设的必然要求。而且,协商(讨价还价)是市场经济运行的基本机制,建立与社会主义市场经济相适应的劳动制度(《劳动法》第1条),尤其是在我国并未实行劳动条件共决的制度框架下,更需要在劳动制度建设中重视沟通协商制度的构建。

  《劳动合同法》非常重视沟通协商机制的建设,不仅把“协商一致”作为订立劳动合同的原则(法第3条),而且把“协商一致”也作为变更劳动合同的原则(法第35条)。在解雇限制中,除惩罚解雇外,均需事前与劳动者沟通(法第40条、41条)。尤其是在经济裁员中,更是把“提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见”作为依法解雇的必需程序(法第41条)。而且,包含惩罚性解雇在内,所有解雇均需事先将理由通知工会(法第43条)。

  企业内部劳动规章制度,无论是在我国历史上还是按照国际惯例,都是由用人单位单方面制定的。但是,《劳动合同法》要求用人单位要与工会或者职工代表“平等协商确定”(法第4条)。另外,《劳动合同法》还规定了提案阶段需要讨论,制定后要公示或者告知,它们与协商确定共同构成企业劳动规章制度生效的三个要件,缺一不可(法第4条)。一般来说,在规章制度的制定、修改过程中,劳动者并没有“共决权”,但《劳动合同法》却“强制”用人单位与劳动者进行沟通协商。这足以说明立法对沟通协商在劳动关系运行中重要作用的强调。

  对劳动关系中的重大问题,《劳动合同法》规定县级以上人民政府劳动行政部门要会同工会和企业方面代表建立健全协调劳动关系三方机制(法第5条)。而且,《劳动合同法》在国家立法层面上第一次明确提出建立“集体协商”机制(法第6条)。这都是通过立法促进劳动条件决定过程中沟通协商机制建设的有力说明。

  五、禁止担保和预约赔偿,扩大劳动者的流动自由

  劳动关系具有交换与身份的双重属性。在劳动过程中,劳动者一方面通过提供劳务获取劳动报酬(交换属性),一方面要成为经济组织中的一员接受用人单位的管理(身份属性)。这本身就使劳动关系中的劳动者不是自由的,也不是平等的。由于劳动关系是一种长期的连续性关系,期间,劳动者完全有可能出现不能提供完整的劳务或者不能完全服从管理的情况。为节省企业的运营成本或者加强对劳动者的管理,用人单位往往要求与劳动者预先约定当劳动者不能提供完整的劳务或者不能完全服从管理时的赔偿(即预约赔偿,或称违约金)。而这种预约赔偿,与扣押劳动者的身份证件、要求劳动者提供担保一样,又会加重劳动者在劳动关系中的不自由、不平等。

  因此,《劳动合同法》对担保进行了禁止,规定用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物(法第9条)。而对预约赔偿则按照“普遍禁止、特殊许可”的原则,规定除培训和竞业外一概禁止约定违约金(法第25条)。其中,对培训设立了“提供专项培训费用”和“进行专业技术培训”两个要件(法第22条),而对竞业则从人员和期限两个方面进行了限制(法第24条)。

  而对于劳动者辞职,《劳动合同法》把“提前三十日以书面形式通知用人单位”从《劳动法》中的义务性规定修改为程序性规定(即从“应当”修改为“可以”),规定只要劳动者履行了提前书面通知的程序即可解除劳动合同,不需要用人单位的批准(法第37条)。而且赋予用人单位“在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的义务(法第50条),大力保护劳动者的自由流动。

  六、“矫枉过正”,对劳动合同制度弊端进行大幅度修正

  《劳动合同法》是调整劳动关系的法律规范。《劳动合同法》所调整的劳动关系,是建立在“相对自由”、“实质平等”的理念上的权利义务关系。而所谓调整,是指既不能承认现实又不能脱离现实的与理念之间的中间机制。也就是说,当现实离法律追求的理念太过遥远的时候,法律会启动更加具有强制性的制度机制加大对现实的规范。对于已经在我国实行了20多年的劳动合同制度而言,不签订书面劳动合同或者签订短期合同进行连续更新或随意终止,以及滥用试用期、滥用违约金协议、滥用劳务派遣等经年累积的弊端已经积重难返,仅仅依靠劳动行政、劳动司法或者效力较低的政策调整已不足以改变这种现实。因此,《劳动合同法》对这些弊端进行了“矫枉过正”性的修正。

  合同是具有自由意志的平等的主体之间达成的合意,而这个合意包括书面合意、口头合意以及默示合意等几种方式。劳动合同既然是合同的一种,自然也是如此。也就是说,劳动合同也可以无需拘泥于书面形式。但是,我国有重视“白纸黑字、签字画押”的书面合同的文化传统。而且,我国现阶段极为缺乏处理劳动争议的社会资源,如果有书面合同明确劳动条件,不仅可以预防一些争议的发生,也可以在举证等方面降低处理劳动争议的社会成本。因此,《劳动合同法》把订立书面劳动合同作为建立劳动关系的用人单位的强制性义务(法第10条),规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同(法第14条第3款),并规定了用人单位不依法订立书面劳动合同的法律责任:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”(法第82条第1款)。

  试用期是企业在把劳动者吸收为正式员工之前,为观察劳动者的职业能力以及企业适应性而设立的劳动制度。也就是说,试用期仅是判断劳动者对岗位、企业的“适合性”的时期。但是,很多企业对试用期进行扩大利用,把应在招聘过程中完成的考察乃至应在“转正”后方能期许的熟练与成熟全部寄托于试用期期间,甚至有的企业把试用期仅仅作为降低用工成本的手段进行滥用。鉴于此,《劳动合同法》对试用期期间进行了明确的限制(法第19条)、对试用期期间的工资进行了保护(法第20条),并对试用期期间的解雇进行了严格的限制(法第21条)。

  劳务派遣是基于市场供需要素、产业结构变化以及技术革新与劳动弹性化(Labor flexibility)的需求而产生的一种非典型雇用形态。为了顺应市场环境的变迁、提供企业更多人力资源运用的空间,许多国家不惜立法。但是,劳务派遣这种间接雇用方式无法拂拭存在着中间剥削的疑惑,也会带来劳动者地位的不安定以及劳动者之间待遇的差别。而且也存在发生劳动争议时雇主责任不明、劳动者参加工会的权利保障以及劳动者的归属感与忠诚度等问题。所以,需要在立法保护劳务派遣的同时,也要对劳务派遣进行严格的限制。立法规制劳务派遣的出发点是劳动条件的保护,坐标是劳动者的非差别待遇。基于此,《劳动合同法》除对派遣公司和要派公司进行义务划分外,还赋予派遣劳动者同工同酬的权利(法第63条)、参加与组织工会的权利(法第64条),并对劳务派遣进行了岗位限制(法第66条)。

  七、制度诱导无固定期限劳动合同的签订,同时扩大解雇自由

  国际经验表明,近代国家的竞争力主要是经济的竞争力。经济竞争力的产生则主要依靠作为经济组织的各类企业,而企业的核心竞争力来自核心人才的竞争力。核心人才则一般只能依靠人才之间的长期竞争方能形成。而以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系,则是促进人才长期竞争机制形成的基本平台。

  也就是说,以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系,不仅能够保护劳动者通过长期的学习与锻炼形成自己作为人力资源的竞争优势,而且可以促进企业通过培养人才形成自己的核心竞争力。而这种企业的核心竞争力,最终可以实现国家的竞争力。因此,构建以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系,不仅可以保护劳动者、用人单位,其深层的立法目的,就是通过制度对劳动关系的诱导,最终形成国家在人才上、经济上的竞争优势。

  而且,在市场经济体制下,由于劳动者往往只有通过长期且连续地进行劳动才能维持生活并实现自己的生存价值,所以劳动关系的基本特性就是长期性与连续性。而有固定期限的劳动合同可能带来劳动关系的短期化,只有无固定期限劳动合同才能满足劳动关系的这种特性需求。加上劳动关系兼具合作性与对抗性,在劳动关系存续期间往往合作多于对抗,但在劳动关系中断或消灭时劳动关系的对抗性会表现出来,带来劳动关系的不稳定甚至劳资冲突。所以只有满足了劳动关系长期性和连续性需求,劳动关系才可能是稳定和谐的。因此,制度构建以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系,是构建与发展和谐稳定的劳动关系的基础。

  《劳动合同法》极为重视无固定期限劳动合同的签订,通过对有期限合同的限制(包括长时间有期限合同的限制和对有期限合同连续更新的限制,法第14条)、对解雇的限制(法第41条第2款、42条第5项等)对合同终止的限制(从可以约定到只能法定,法第44条),制度诱导在我国建立以无固定期限劳动合同为主的长期稳定的劳动关系。

  无固定期限的劳动合同,意味着只要企业不发生重大变故或劳动者无重大过失是可以工作到退休的。但是,这并不意味着无固定期限的劳动合同不能解除。从国际惯例来看,无固定期限的劳动合同的解除一般有3种解除方式。

  惩罚解雇,是指在劳动者严重违反用人单位规章制度等情况下,为了维护企业的生产经营秩序,以对劳动者进行惩罚、恢复企业秩序为目的而进行的解雇。惩罚解雇对企业来讲解雇成本最低,因而其合法性审查也最为严厉。

  一般解雇,是指劳动者因私伤病或个人能力原因不能胜任工作时所进行的解雇。为防止用人单位滥用解雇权,往往进行程序性限制,如转岗或培训、提前预告或支付代通知金、进行一定的经济补偿等。而且,解雇事由的举证责任,往往也由用人单位负担。

  经济裁员,是企业经营陷入严重困难且无其他代偿措施时进行的附属解雇。因归责事由在用人单位而劳动者并无过失,而且大规模裁员容易带来较大规模的劳动争议甚至社会不安,所以经济裁员对于事由和程序的要求也十分严格。如经营困难的程度、解雇人选的合理性、与劳动者、工会及政府的沟通等。

  也就是说,虽然立法对解雇进行了较为严格的限制,但是用人单位在“依法解雇”的框架下还是拥有广泛的解雇劳动者的自由。按解除成本从低到高的顺序,分别为惩罚解雇、一般解雇与经济裁员。我国《劳动合同法》对于这些也均进行了规定,而且与《劳动法》相比,《劳动合同法》对惩罚解雇和经济裁员的合法事由进行了扩大(法第39条、40条、41条)。

  八、严格法律责任,提高违法成本

  法律是连续的过程,包括立法、对立法进行解释(学理解释、行政解释、司法解释)、对法律的实施进行监督、对违法行为进行制裁。法律过程是系统工程,立法、解释、监督和制裁的互动是一个系统工程。也就是说,立法目的的实现,离不开立法本身的完善,也同样离不开解释的合法、监督的到位以及制裁的适度。缺失其中任何一个环节,立法目的都难以实现。

  《劳动合同法》的立法目的之一是完善劳动合同制度,这首先需要修正劳动合同制度实施以来形成的种种弊端。为此,《劳动合同法》设计了“两倍”这一提高违法成本的简单技术手段,也大力使用“连带责任”这一追究责任的法律工具,正是为了保证立法目的的实现。对书面劳动合同,规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资(法第82条第1款);对无固定期限劳动合同,规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资(法第82条第2款);对诚信建设,规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任(法第91条);对劳务派遣,规定给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任(法第92条),对所谓“非法用工”,规定个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任(法第94条)。这种“两倍”的设计以及“连带责任”的大力追究,显示了立法严格法律责任、提高违法成本的趋势。

  九、体现市场经济背景,在“适度的倾斜保护”基础上兼顾利益均衡

  与《劳动法》开始实施的1995年不同,《劳动合同法》开始实施的2008年,社会主义市场经济已经逐步成熟,市场经济所具有的健全法制、利益主体明确、利益分配均衡、规范竞争等概念深入人心,也间接影响到劳动合同立法进程,并反映到《劳动合同法》相关条款中。

  《劳动合同法》颁布之前,关于该法是属于“合同法”系列,还是“劳动法”系列,是应该优先保护劳动者,还是保护用人单位等诸种争论都与此有关。对此,《劳动合同法》已有回应,该法开宗明义,要立法保护劳动者合法权益。但是,“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的规定,仍然从侧面强调了该法对实现劳动关系双方的利益均衡观点的期待(在这个意义上,劳动关系的和谐是建立在劳动关系双方利益均衡基础之上的和谐,而不是完全对等。所谓“倾斜保护”,也只能是适度的倾斜)。这种利益均衡观点贯穿于《劳动合同法》,体现在许多方面。比如,为了保护用人单位商业秘密,促进创新、促进公平竞争,新规定了竞业限制制度(法第23、24条);为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要,放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件,新规定了在企业转产、重大技术革新、经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,企业可以依法裁减人员(法第40、41条)。

  市场经济是法制经济,也是人们期待中的能在最大程度上实现利益分配均衡的经济机制。而劳动关系究其根本还是经济关系,利益均衡是其和谐稳定的内在需求。《劳动合同法》的颁布实施契合了社会主义市场经济发展与和谐劳动关系建设的实践要求,它不仅仅是对现行劳动合同制度的完善和发展,也在一定程度上揭示了劳动立法的发展趋势,并从劳动立法的角度揭示了社会主义市场经济发展的内在趋势。

  综上所述,《劳动合同法》的颁布实施,显示出立法调整劳动关系的九大趋势:即保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系;重新界定“劳动关系”的含义,扩大劳动者保护的范围;重视诚信建设,严格规制违背诚信的行为;重视沟通协商,强调员工参与;禁止担保和预约赔偿,扩大劳动者流动的自由;“矫枉过正”,对劳动合同制度弊端进行大幅修正;制度诱导无固定期限劳动合同的签订,同时扩大解雇自由;严格法律责任,提高违法成本;体现市场经济背景,在“适度的倾斜保护”基础上兼顾利益均衡。(彭光华 陆占奇 作者单位:中国人民大学劳动人事学院 中国劳动保障报社)

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